Ces derniers mois, une idée revient régulièrement dans les médias et les discussions professionnelles : « il serait désormais possible de démissionner et de toucher le chômage ».
Cette affirmation, bien que séduisante, est incomplète et peut s’avérer trompeuse si elle n’est pas correctement contextualisée.
La réforme introduisant le droit au rebond constitue bien une évolution importante du droit du chômage en Belgique, mais elle est strictement encadrée et loin de concerner tous les travailleurs…
En règle générale, un travailleur qui démissionne volontairement de son emploi n’a pas droit immédiatement aux allocations de chômage.
Le principe de base reste le suivant : pour ouvrir un droit aux allocations, le travailleur doit être privé involontairement de son emploi. La démission constitue, par définition, un abandon volontaire.
Dans ce cas, l’ONEM peut appliquer une sanction d’exclusion du droit aux allocations, dont la durée peut aller de 4 à 52 semaines, selon les circonstances.
Il existe toutefois déjà des exceptions, notamment lorsque le travailleur peut invoquer un motif légitime (raisons médicales, familiales, déménagement pour suivre un conjoint, etc.). Dans ces situations, il est possible de demander un ruling préalable à l’ONEM avant de remettre sa démission.
Le droit au rebond trouve sa source dans la loi-programme du 18 juillet 2025 (Moniteur belge du 29 juillet 2025).
Cette loi modifie notamment l’article 52bis de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 relatif au chômage, afin d’introduire un nouveau mécanisme permettant, dans certains cas précis, de bénéficier des allocations de chômage après une démission volontaire.
Il s’agit donc bien d’une réforme légale qui entre en vigeur au 1er mars 2026 et non d’une simple annonce politique.
C’est ici que les choses doivent être précisées. À partir du 1er mars 2026, un travailleur pourra, une seule fois au cours de sa carrière, démissionner volontairement et bénéficier d’allocations de chômage pendant une période maximale de six mois, à condition de remplir une condition essentielle :
Justifier d’au moins 10 années de travail à temps plein, soit 3 120 jours de travail ou assimilés, au moment de la démission.
Cette condition est cumulative et impérative !
Contrairement à certaines perceptions, le droit au rebond n’est pas un droit généralisé. Sont notamment exclus de facto :
les jeunes travailleurs,
les carrières courtes,
les parcours professionnels fragmentés,
les travailleurs récemment entrés ou revenus sur le marché du travail,
certaines situations de travail à temps partiel ne permettant pas l’assimilation suffisante.
Le droit au rebond vise avant tout les travailleurs en fin ou en milieu de carrière longue, dans une logique de transition professionnelle sécurisée.
Le droit au rebond ouvre un droit aux allocations de chômage pour une durée maximale de six mois. Toutefois, la réforme prévoit une extension possible jusqu’à douze mois dans un cas bien précis :
si le travailleur entame, dans les trois premiers mois de chômage,
une formation dans un métier en pénurie,
et qu’il achève cette formation avec succès.
L’objectif est clairement d’encourager la reconversion professionnelle plutôt qu’un retrait durable du marché du travail.
Sur le terrain, cette réforme ne devrait pas entraîner une vague massive de démissions. En revanche, elle constitue :
un nouvel élément de négociation pour certains profils expérimentés,
un facteur de mobilité accru pour des travailleurs qualifiés,
un signal supplémentaire de l’importance de sécuriser les processus de sortie.
Pour les employeurs, cela implique notamment :
une attention renforcée aux procédures de départ,
une documentation claire des situations,
une anticipation des risques de perte de compétences clés.
Le droit au rebond ne remet pas en cause le principe fondamental du chômage en Belgique. Il introduit un filet de sécurité ciblé, réservé aux carrières longues, et conçu comme un outil de transition, non comme un droit automatique à la démission indemnisée.
En matière de gestion des départs, la conformité n’est pas une contrainte : c’est un levier de sécurité, de confiance et de responsabilité durable.
Chez Hype Help Brussels, nous accompagnons les employeurs dans l’analyse et l’anticipation des réformes sociales impactant la gestion des carrières, des départs et des risques RH.
Notre approche vise à :
sécuriser les pratiques internes,
clarifier les droits et obligations de chacun,
transformer les évolutions légales en décisions RH maîtrisées.