L’année 2026 marque un tournant important en matière de législation sociale en Belgique, et plus particulièrement à Bruxelles. Pour les employeurs et les services RH, ces changements ne sont ni anecdotiques ni facultatifs : une mauvaise anticipation peut mener à des contrôles sociaux et fiscaux, voire à des sanctions financières.
Implantée à Ixelles, Hype Help Brussels est idéalement positionnée pour accompagner les entreprises dans cette transition et les aider à rester en conformité tout en sécurisant leurs pratiques RH.
Un contexte complexe, tendu… et inévitable
La législation sociale belge évolue en permanence, souvent sous l’effet de contextes économiques et politiques instables. L’année 2026 n’échappe pas à la règle. Ces derniers mois ont été marqués par de nombreuses discussions gouvernementales, une forte pression syndicale et plusieurs manifestations de travailleurs, notamment à Bruxelles.
Dans ce climat incertain, plusieurs mesures ont été annoncées, corrigées, parfois remaniées, créant un flou réel pour les employeurs. L’indexation salariale en est un exemple emblématique : longtemps annoncée comme potentiellement gelée, elle a finalement été plafonnée, une décision perçue comme un compromis politique.
À cela s’ajoutent la suppression du Federal Learning Account, la prolongation des heures de relance, des adaptations sur les chèques-repas, le maintien d’une norme salariale stricte et le retour de la période d’essai. Les entreprises doivent être prêtes à intégrer ces réformes pour éviter toute non-conformité, avec des conséquences possibles telles que des amendes, des redressements ONSS ou encore la perte de subsides.
Qu’est-ce qui change concrètement en 2026 ?
Indexation automatique des salaires : plafonnée plutôt que gelée
À ce stade, le gouvernement a annoncé son intention d’opter pour un plafonnement de l’indexation automatique des salaires, plutôt qu’un gel total.
Selon les informations communiquées début décembre, le projet envisagé consisterait à maintenir l’indexation automatique jusqu’à un plafond de 4 000 € bruts, au-delà duquel aucune indexation ne serait accordée pour les années 2026 et 2027.
Cette mesure n’est toutefois pas encore entrée en vigueur et reste conditionnée à l’adoption formelle d’un texte légal. En l’absence de base juridique contraignante, le régime actuel de l’indexation automatique demeure pleinement applicable.
Cette mesure, si elle venait à se concrétiser, viserait principalement à contenir le coût salarial tout en évitant une suppression pure et simple de l’indexation, qui reste un pilier fondamental du modèle social belge.
Il est important de rappeler que cette indexation reste distincte de la norme salariale et continue à s’appliquer automatiquement selon les règles propres à chaque commission paritaire, notamment la CP 200.
Suppression du Federal Learning Account (FLA)
Le Federal Learning Account est supprimé, mais il est essentiel de ne pas se méprendre : l’obligation de formation, elle, reste pleinement d’application.
Pour rappel, dans certaines commissions paritaires, comme la CP 200, l’employeur est tenu de garantir un nombre minimum de jours de formation par travailleur et par année. La suppression du FLA allège l’outil administratif, mais ne dispense en aucun cas l’entreprise de respecter ses obligations légales en matière de formation continue.
Extension des heures de relance jusqu’au 31/03/2026
Les heures de relance, instaurées à l’origine pour soutenir l’économie durant la crise du Covid, sont prolongées jusqu’au 31 mars 2026.
Ce régime reste particulièrement attractif grâce à son traitement fiscal et parafiscal avantageux : sur un maximum de 120 heures, ni cotisations sociales ordinaires ni précompte professionnel ne s’appliquent, ce qui rend l’opération gagnante tant pour l’employeur que pour le travailleur.
Toutefois, ce régime est strictement encadré. Il nécessite un accord écrit explicite entre l’employeur et le travailleur, précisant clairement l’option pour les heures de relance, ainsi que la durée de validité de cet accord, limitée à six mois. Une mauvaise formalisation peut entraîner une requalification avec des conséquences financières importantes.
Chèques-repas : augmentation du plafond et opportunités
Jusqu’à fin 2025, les chèques-repas étaient exonérés de cotisations sociales et d’impôts à condition que la part employeur ne dépasse pas 6,91 € par jour de travail effectif. Tout dépassement entraînait automatiquement une requalification en rémunération ordinaire, avec application de l’ONSS et de la fiscalité classique.
À partir de 2026, le plafond de la part employeur est porté à 8,91 €, ce qui permet d’atteindre 10 € par jour travaillé, en incluant la contribution du travailleur fixée à 1,09 €.
Cette augmentation offre une réelle opportunité aux employeurs : ils peuvent améliorer le pouvoir d’achat des travailleurs sans alourdir la charge salariale, tout en bénéficiant d’une déductibilité fiscale renforcée, qui passe de 2 € à 4 € par chèque-repas.
Il est également important de souligner que l’augmentation des chèques-repas n’est pas assimilée à une augmentation salariale et respecte donc pleinement la norme salariale imposée pour 2026.
Norme salariale 2025-2026 : toujours à 0 %
La norme salariale correspond à la marge maximale autorisée pour l’évolution du coût salarial, en dehors des mécanismes automatiques. Pour la période 2025-2026, cette norme est fixée à 0 %, dans la continuité de la période précédente.
Cela signifie qu’aucune augmentation salariale volontaire n’est autorisée. En revanche, cette norme ne s’applique ni aux indexations automatiques, même plafonnées, ni aux augmentations barémiques prévues par les conventions collectives.
L’objectif de cette mesure reste la protection de la compétitivité de la Belgique vis-à-vis des pays voisins, afin d’éviter un écart de coûts salariaux trop important.
Retour de la période d’essai
Supprimée en 2014, la période d’essai fait son retour en ce début d’année 2026.
Durant les six premiers mois du contrat de travail, chacune des parties pourra désormais y mettre fin moyennant un préavis d’une semaine. Cette réintroduction vise à offrir plus de flexibilité, tant pour l’employeur que pour le travailleur, dans les débuts de la relation de travail.
Audit RH : une étape incontournable
Face à ces nombreuses réformes, la réalisation d’un audit RH devient une étape essentielle. Il permet de vérifier si les pratiques internes de l’entreprise sont conformes aux nouvelles obligations légales, d’identifier les zones de risque et d’apporter, le cas échéant, les ajustements nécessaires.
Un audit RH bien mené ne se limite pas à une photographie de la situation existante : il constitue un véritable outil de pilotage, permettant d’anticiper les contrôles, de sécuriser les décisions RH et d’aligner les pratiques internes avec le cadre légal en constante évolution.
Anticiper plutôt que subir
Agir suffisamment tôt est un levier souvent sous-estimé. Anticiper les changements législatifs permet non seulement de réduire les risques, mais aussi de disposer du temps nécessaire pour former les équipes, adapter les politiques internes et absorber ces évolutions sans stress organisationnel inutile.
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