Dans de nombreuses organisations, les outils RH existent. Les modèles sont connus. Les acronymes circulent. Et pourtant, sur le terrain, les mêmes constats reviennent : les objectifs sont flous, les formations peu efficaces, les plans RH déconnectés de la stratégie globale de l’entreprise.
Deux outils illustrent particulièrement ce paradoxe : SMART et Kessel & Smit. Mal compris, mal utilisés et parfois réduits à de simples exercices administratifs, ils perdent de leur puissance. Bien utilisés, ils deviennent au contraire de véritables leviers de clarté, d’impact et de crédibilité pour l’entreprise et ses responsables.
Cet article propose une relecture simple, pragmatique et accessible de ces deux outils.
SMART est souvent présenté comme une méthode basique, vue sur les bancs de l’école, vaguement comprise et parfois appliquée mécaniquement. En réalité, lorsqu’il est bien utilisé c’est un véritable outil de discipline managériale : il oblige à transformer une intention floue en objectif concret et opérationnel.
Les erreurs apparaissent dès les formulations, très fréquentes en entreprise, telles que nous voudrions « améliorer la formation », « renforcer les compétences », « optimiser le recrutement ». Aussi agréables soient-elles à l’oreille et aussi rassurantes soient-elles en réunion, ces formulations ne permettent ni pilotage, ni évaluation, ni arbitrage.
Rappelons donc ce que l’acronyme SMART impose réellement :
• Spécifique : on sait exactement ce qui est visé
• Mesurable : un indicateur permet de suivre l’avancement
• Atteignable : compatible avec les moyens disponibles
• Réaliste / pertinent : aligné avec la stratégie de l’entreprise
• Temporel : inscrit dans un délai clair
Illustrons avec un exemple simple : L’objectif est de former 10 gestionnaires de dossiers au traitement des dossiers du département X d’ici le 30/06/2026 afin de réduire le délai moyen de traitement de ce département de 20 %.
Ce type de formulation permet immédiatement :
• de dimensionner les moyens nécessaires
• de choisir les leviers RH les plus pertinents
• de construire des indicateurs clairs et utiles
SMART n’est donc pas un outil de forme. C’est un outil d’alignement stratégique.
Autrement dit, il oblige à formuler de manière concrète un objectif
Les questions clés à se poser restent simples : quoi, combien, pour qui, et pour quand.
Le modèle de Kessel & Smit, développé dans le champ de l’apprentissage organisationnel, est souvent perçu comme complexe ou théorique. En réalité, sa force repose sur une question centrale, d’une grande simplicité : « À quel moment peut-on dire que la ‘formation’ est réussie ? »
Cette question oblige les RH à sortir d’une logique de moyens, nombre de formations organisées, heures prestées, budgets consommés, pour entrer dans une logique de résultats concrets.
Lorsqu’on applique le modèle à travers ses 4 dimensions clés, le raisonnement devient immédiatement plus clair et plus analytique.
Capacités
Que doit savoir faire concrètement le collaborateur dans sa situation de travail ?
Résultats d’apprentissage
Comment vérifie-t-on que ces capacités sont effectivement acquises ?
Fonctionnement
Les capacités sont-elles réellement utilisées dans le travail quotidien ?
Impact
Quel est l’effet réel sur l’organisation et sur le problème de départ ?
Illustrons avec un exemple simple :
Si l’objectif est de permettre à des gestionnaires de dossiers de traiter des dossiers en néerlandais à l’écrit, les capacités attendues seront la lecture et la rédaction correcte de documents en néerlandais. Les résultats d’apprentissage pourront être validés via un test écrit et un dossier fictif. Le fonctionnement sera observé lorsque ces compétences seront effectivement mobilisées sur des dossiers réels. L’impact se mesurera alors par la diminution des erreurs, l’amélioration des délais et une meilleure qualité de service.
Le piège classique consiste à confondre apprendre, former et appliquer. Kessel & Smit permet précisément de relier ces niveaux entre eux et de vérifier leur cohérence. Comme un Rubik’s Cube, le modèle n’a de sens que lorsque toutes les dimensions sont alignées.
Kessel & Smit oblige à clarifier ce que l’on veut réellement changer et mesurer, et SMART invite à traduire une intention en un objectif clair, précis et mesurable. Et c’est précisément là où la fonction RH crée de la valeur !
Vision → Stratégie → Objectifs RH → Actions → Indicateurs → Ajustements
SMART et Kessel & Smit ne sont pas des outils théoriques figés. Ce sont avant tout des cadres de pensée. Ils aident à clarifier les intentions, à structurer les décisions et à mesurer l’impact réel des actions RH.
Dans un contexte où la fonction RH est de plus en plus attendue sur sa capacité à créer de la valeur, ces outils, bien compris et bien utilisés, deviennent de véritables alliés.
Il ne s’agit donc pas de savoir si ces modèles sont trop complexes, mais plutôt de se demander comment les utiliser avec pertinence, esprit critique et adaptation au contexte réel de l’entreprise.
Hype Help Brussels accompagne les organisations et les professionnels RH dans la structuration de leurs pratiques, la clarification de leurs stratégies et la traduction concrète des modèles RH en outils opérationnels.
Notre conviction est simple : la clarté n’est pas un luxe. C’est un levier de performance, de cohérence et de crédibilité pour les RH comme pour les organisations.